Indicators on إدارة الموارد البشرية You Should Know
تØديد أهدا٠مالية لتØقيقها: عمل خطط تنظيمية للمستقبل، مثل المبلغ الذي سيترتب على التعليم الجامعيّ للأطÙال، والمبلغ المطلوب للتقاعد، ممّا سيساعد على معرÙØ© الكمية التي ينبغي توÙيرها كلّ شهر لتØقيق هذه الأهدا٠على المدى الطويل.وتتمثل المهمة ÙÙŠ تØديد الروابط السببية الرئيسية وتقييم تأثيرها على قدرة المنظمة وسلوك الموظÙين ومواقÙهم ومهاراتهم. يمكن تقسيم خط العمل هذا إلى شكلين.
المشكلة هي أن الاعتبارات الصعبة ÙÙŠ العديد من الشركات تأتي ÙÙŠ المقام الأول، تاركة الاعتبارات الناعمة وراءها بطريقة ما.
يسعى النهج المميز لإدارة التوظي٠إلى تØقيق ميزة تناÙسية من خلال النشر الاستراتيجي لقوى عاملة عالية الالتزام والقدرات باستخدام مختل٠التقنيات الثقاÙية والهيكلية وشؤون الموظÙين.
لقد Øددت وجهات النظر النظرية التي تمت مناقشتها أعلاه ستة عناصر أساسية ضرورية لتطوير إدارة الموارد البشرية داخل الشركة.
تسلط مثل هذه الكتابة الضوء أيضًا على الطبيعة الاستباقية المتنامية لوظيÙØ© الموارد البشرية، ومساهمتها المØتملة المتزايدة ÙÙŠ Ù†Ø¬Ø§Ø Ø§Ù„Ù…Ù†Ø¸Ù…Ø§ØªØŒ والعلاقات المتبادلة (التكامل) بين استراتيجية العمل وإدارة الموارد البشرية.
إدارة الموارد البشرية هي أكثر تركيزا واستراتيجية على نطاق واسع. يوضØون الÙرق بين المÙهوم الأقدم لـ إدارة شؤون الموظÙين وإدارة الموارد البشرية.
هل تØتاج الØصول على دبلومة موارد بشرية للعمل بوظائ٠الموارد البشرية ÙÙŠ السعودية؟
كي٠تلبي مهام نظم الموارد البشرية دور إدارة الموارد البشرية؟
تأتي إدارة الأداء للتأكد من توجيه طاقة العاملين ناØية الأهدا٠الاستراتيجية للشركة، رÙع الانتاجية والØÙاظ عليها، وكذلك الØÙاظ على جودة العمل.
وتعني مساعدة الموظÙين ÙÙŠ تØقيق أهداÙهم الشخصية، وتعزيز دور الأÙراد ÙÙŠ المنظمة، كما ويجب تØÙيز هذه الأهدا٠والØÙاظ عليها.
لقد لوØظ أن Ùكرة الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية يمكن اعتبارها "تكوينًا خطابيًا" وأنه عندما يتØدث المؤيدون عن إدارة الموارد البشرية، Ùإنهم يشيرون على نطاق واسع إلى مجموعة Ù…Ùهومة من المقترØات المترابطة.
Ø§Ù‚ØªØ±Ø ØªÙŠØ´ÙŠ هذا النموذج. ÙˆÙقا لهذا النموذج، تؤثر الإستراتيجية وليس العكس على إدارة الموارد البشرية.
ÙÙŠ أغلب الأØيان، تÙستخدم إستراتيجية السØابة القائمة على الموقع الجغراÙÙŠ ÙÙŠ انقر هنا المجالات الآتية: